【招聘谈薪资,HR能不会?】

当面试的所有环节都已经流畅的走下来,却因谈不拢薪资,只好前功尽弃。对于HR来说,这是多么痛的体验。

如何有效地谈薪,确实是门学问,学不会就只能眼看到手的候选人飞走。

今天我们交流一下HR谈薪的有效技巧。

某公司业务部门提出用人需求,需要招聘一个运营专员。根据薪资结构,公司的招聘预算在7k以内。经过面试,“小芳”成为了用人部门满意的人选,但她的期望薪资为10k,远超公司的预算,需要进行谈判。

HR根据的个人简历和面试记录,对她进行了能力评估。

首先她是一名应届毕业生,有互联网公司的实习经验,但周期较短。从面试的评价来看,她对运营工作的理解还处于表面,在入职之后,公司也要付出一定的培训成本

而基于以往对相似岗位招聘情况的了解,HR也对小芳提出的薪资做出了期望值分析,去理解她为什么想要达到这个薪资水平,现阶段她最大的需求是什么。

完成了以上的准备后,HR和小芳进行了沟通,将这些分析一条条地陈述。小芳听完后沉默了一会。

接着,HR向小芳介绍了公司和岗位的发展前景,以及她加入公司之后对个人职业发展可能会带来的帮助。最后,建议她考虑一天以后,再决定要不要接受这份工作。

第二天,小芳接受了这份6.5k的offer,顺利加入公司。

这名HR的谈薪过程相当于一场博弈,我们可以总结为以下几点。

1学会适度打击

我们常说,做人要清楚自己“几斤几两”,但是大部分求职者对自己的市场预期是不准确,甚至盲目自信的。HR当然没有义务帮助求职者认清现实,但以最合适的成本招收最合适的人,是HR的本职工作。

如果候选人提出了合理的期望薪资,HR当然乐见其成,促成这次招聘。但是很多求职者在填写期望薪资时,都会有一定程度的夸大。这时候HR就要通过层层分析,给候选人一定的心理打击,让他对自我的期望值有更务实的定位

招聘工作会遇到各种各样的人选,要想成功做到精准打击,除了多练练,还要有对市场的了解和洞察,同时学习心理博弈的技巧。

适度打击,为你掌握招聘的主动权和话语权。

2强化岗位优势

面对新公司的岗位,候选人一般有许多问号,但是在短短的几次面试时间里,大部分时候都是在进行陈述,即使有发问的机会,也不足以对岗位进行全面和深入的了解。

这种情况下就产生了所谓的信息差,HR可以将差异化优势对候选人进行描述。比如公司的发展前景,平台和岗位的优势,这份职业对个人发展提供的空间等等。

总之,一定要给候选人一个“非你莫属”的核心吸引力,让他对未来的这份工作充满信心,而不是犹疑不决。研究表明,足够的心理暗示会让不可能变为可能。当然,这建立在尊重事实的基础上,该有的职业操守还是要有的。

强化岗位优势,快速帮你建立老板与员工的情感桥梁。

3充分抓住需求

刚毕业的大学生和入职场十年的“老人”,不同人群对一份工作的需求是不一样的,对薪酬的需求也会产生相应的变化。

俗话说“男怕入错行,女怕嫁错郎”,二十岁出头的毕业生对第一份工作的选择会谨慎、小心翼翼,在还拥有选择的余地时,更是不惜毁约去追求梦想的offer。对他们来说,显然行业发展的潜力,会比一份稳定和高薪的机会更有吸引力

而对于在职场摸爬滚打十几年的老员工来说,他换工作的原因可能是寻求晋升,或是想换行业,也可能出于家庭的需要。

作为一名和员工打交道的HR,对人性的洞悉是一项基本技能

如果你熟知马斯洛需求层次理论,知道人的需求是具有层次,随着条件而转变的,能够看到候选人核心的诉求,就不会做不好招聘,更不会在谈薪时屡战屡败。

我们会听到一个词,“痛点”。运用互联网思维,不管是做产品还是内容,直击用户痛点,就能刺激行为的产生,这个行为可以是点赞、留言,甚至是消费。

而“痛点”一词放在HR领域同样适用,把它理解为抓住候选人的心理和最直接的需求,就能够找到谈薪的诀窍。

在整个招聘工作中,沟通薪资只是其中的一个环节,HR还要进行多方面的准备。明确自己的目标,并以此为依据规划切实可行的路径,拿下你要的候选人。

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